Vieillissement, usure pro, seniors… Quand les mots brouillent les politiques RH

Avec le recul de l’âge de départ à la retraite, l’allongement des carrières pousse les organisations à réinventer la gestion de leurs fins de parcours. Mais si les outils bougent, la sémantique, elle, s’emmêle face à la pluralité des réalités… Au risque de paralyser l’action. Tour d’horizon des concepts indispensables pour poser les bons diagnostics. 

Aujourd’hui, le constat est sans équivoque : les salariés restent plus longtemps en activité, sous l’effet conjugué du vieillissement démographique et du recul de l’âge de départ à la retraite. En 2024, 72 % des 50‑64 ans sont actifs et plus de 60 % des 55‑64 ans occupent un emploi, soit un niveau inédit depuis cinquante ans.  

Cette évolution transforme en profondeur le vécu au travail et les parcours professionnels, en allongeant les carrières et en reconfigurant les dynamiques d’engagement, de conditions de travail et de progression. 

Fin de carrière : de quoi parle-t-on exactement ? 

Le sujet est désormais largement investi par les acteurs RH. Les dispositifs se multiplient autour du vieillissement, des seniors, de l’usure professionnelle ou encore de la seconde partie de carrière.  
Des termes souvent mobilisés comme s’ils recouvraient une même réalité, au risque de créer de la confusion. 

Or, ces notions ne désignent pas les mêmes réalités.  
En pratique, les mots utilisés en ressources humaines ne sont pas neutres. Ils orientent les diagnostics, structurent les représentations et influencent la manière dont les situations sont appréhendées. La manière dont ces notions sont employées n’est alors pas anodine puisqu’elle influence directement la façon dont les situations sont comprises et traitées. 

Dans ce contexte, les confusions peuvent conduire à des lectures partielles des situations et à des réponses qui ne ciblent pas toujours les bons enjeux. À terme, cela peut limiter les marges de manœuvre des organisations et freiner la mise en place de démarches réellement adaptées. Dès lors, comment décoder ces différentes notions pour éclairer au mieux les choix RH et managériaux ? 

Vieillir au travail, vieillir par le travail : deux réalités qui se combinent 

Parler de vieillissement au travail suppose d’abord de distinguer deux dimensions souvent mêlées. 

Vieillir au travail 

La première renvoie au fait de vieillir au travail. Le vieillissement est un processus biologique normal : avec le temps, le corps évolue, les capacités physiques et cognitives se modifient, les rythmes changent. 
Cela n’a rien d’anormal, mais cela implique de reconnaître qu’un salarié de 25 ans et un salarié de 55 ans ne disposent pas des mêmes ressources, ni des mêmes besoins face au travail. 

Dans ce contexte, la question du travail soutenable devient centrale. Il ne s’agit pas seulement d’adapter en fin de carrière, mais de concevoir des conditions de travail qui n’abîment pas les individus tout au long de leur parcours. Cela suppose de porter une attention particulière aux rythmes, aux contraintes physiques et cognitives, mais aussi aux marges de manœuvre laissées aux salariés dans leur activité. 

Vieillir par le travail 

La seconde dimension renvoie au fait de vieillir par le travail. Ici, ce n’est plus seulement l’âge qui est en jeu, mais l’effet cumulatif des conditions de travail. À force de répétition, d’exposition à certaines contraintes ou d’absence de renouvellement, le travail peut produire une forme d’usure. 

Cette usure professionnelle est souvent appréhendée sous un angle physique : pénibilité, gestes répétitifs, contraintes posturales. Mais elle ne s’y limite pas. 

Elle peut également être psychosociale et émotionnelle : 

• usure liée à la gestion répétée de situations relationnelles difficiles, 

• fatigue liée au travail émotionnel, notamment dans les métiers en contact avec le public, 

• sentiment d’érosion lorsque les possibilités d’apprentissage ou de renouvellement se réduisent, 

• difficultés liées à la monotonie ou à l’absence de perspectives d’évolution. 

Autrement dit, l’usure ne concerne pas uniquement le corps : elle peut aussi toucher l’engagement, l’envie, le rapport au travail. 

Dans les parcours réels, ces deux dimensions que sont vieillir au travail et vieillir par le travail tendent d’ailleurs à s’entremêler étroitement. Avec l’avancée en âge, il devient souvent difficile de distinguer ce qui relève du vieillissement biologique et ce qui tient aux effets cumulés des conditions de travail. Les deux finissent par se superposer. 

Dans ce contexte, chercher à les traiter séparément a peu de sens. Cela revient souvent à isoler des phénomènes qui, dans les faits, sont étroitement liés et s’alimentent mutuellement.  

C’est d’ailleurs ce que l’on retrouve dans une partie des politiques dites « seniors ». Elles cherchent à répondre à ces situations en combinant maintien en emploi, adaptation des conditions de travail et évolution des parcours. 

Reste alors à clarifier la notion de « seniors » : de qui parle-t-on exactement ? 

Qui est « senior” au travail ? Les ambiguïtés d’une notion devenue floue  

Au travail, le terme « sénior » peut recouvrir deux grandes significations qu’il est important de distinguer :  

• La séniorité faisant référence à un âge avancé dans la pyramide des âges d’une organisation.  

• La séniorité qui fait référence au niveau d’expérience et/ou d’expertise qui est d’ailleurs souvent assimilé à un statut (par exemple dans le conseil : Consultant sénior) 

Utiliser le même terme pour décrire ces deux réalités est un premier élément de confusion dans la délimitation des personnes que l’on qualifie de « séniors ». Et même si l’on se concentre uniquement sur la séniorité comprise comme indicateur d’une tranche d’âge au travail, on peut facilement retrouver une diversité de cas de figure dans les organisations. Le secteur d’activité influence grandement la perception de l’âge au travail. Dans le Conseil, par exemple, il est plus fréquent qu’ailleurs que la tranche d’âge censée représenter les salariés séniors débute dès 45 ans ! Dans d’autres secteurs d’activité, comme l’industrie, la tranche d’âge pour qualifier les salariés séniors peut plus facilement commencer autour de 50-55 ans. 

Le rôle non négligeable de la culture (et ses conséquences) 

Mais alors pourquoi il est si difficile de délimiter une seule et même tranche d’âge pour représenter les salariés séniors au sein de tous les secteurs d’activité et de toutes les organisations ? Deux freins notables :  

• La culture de l’entreprise : certaines entreprises, voire certains secteurs d’activité vont de manière consciente et inconsciente survaloriser des compétences habituellement associées à la jeunesse : dynamisme, adaptabilité, agilité, …  Cette survalorisation peut ainsi générer des environnements dit « jeunistes » et accélère mécaniquement l’âge auquel un salarié commence à être perçu comme « plus âgé » que les autres. Tandis que dans d’autres secteurs d’activité, l’approche réside davantage dans une analyse quantitative de la pyramide des âges des organisations : Assez simplement, la dernière tranche d’âge (habituellement 5 à 10 ans), la plus proche de la retraite, constitue ainsi le groupe des salariés « séniors ».  

• La crainte de la stigmatisation : Être associé au groupe « des salariés séniors » c’est aussi avoir plus de chance de pâtir de stéréotypes comme « les séniors sont dépassés », « réticents aux changements » ou encore « pas à l’aise avec les nouvelles technologies ». En bref, toute une batterie d’idées reçues qui fait qu’on repousse le plus possible le fait d’être considéré comme séniors en raison de son âge au travail. D’autant plus que cela peut aussi rapidement être synonyme de mise à l’écart progressive, de craintes de « placardisation », de ralentissement des perspectives d’évolution…  

La seconde partie de carrière : Un premier pas vers une approche plus globale ? 

Pour limiter l’effet de stigmatisation mais aussi penser des politiques d’accompagnement cohérentes pour les salariés dits séniors, on retrouve de plus en plus une autre notion peut être plus judicieuse, plus inclusive et adaptée à ces enjeux : La Seconde Partie de carrière. Pourquoi ?  

• Symboliquement, cela permet de recentrer le sujet sur un accompagnement relatif à une période de vie professionnelle et non basé uniquement sur des perceptions d’un groupe prétendument homogène, que constitueraient les salariés séniors.   

• Pour prendre le parti de sécuriser les parcours professionnels et s’adosser au dispositif légal de l’entretien de mi-carrière prévu par le Code du Travail autour de 45 ans (à la suite de la visite médicale de mi-carrière).  

• S’inscrire dans une logique plus préventive que corrective permet d’anticiper les effets du vieillissement par le travail et de repenser plus en amont les conditions de travail 

• Pour proposer une approche globale du vieillissement au travail qui comprend des mesures relatives à la fin de carrière et la transition vers la retraite sans pour autant s’y limiter ! 

Conclusion  

Confondre vieillissement, usure professionnelle, « seniors » et seconde partie de carrière n’est pas sans effets. Cela peut conduire à médicaliser des situations qui relèvent avant tout de l’organisation du travail, à traiter individuellement des enjeux qui appellent des réponses collectives, ou encore à repousser des politiques RH qui gagneraient à être anticipées et pensées dans la durée. 

Dans ce contexte, la question se pose : comment s’emparer du sujet ? Les entreprises sont aujourd’hui encouragées à renforcer leur maturité sur ces enjeux, notamment à la suite de la nouvelle obligation de négociation d’un accord senior (cf la loi du 24 octobre 2025 portant sur la transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, NDLR)¹. 

Cette évolution réglementaire représente une opportunité de mieux structurer les démarches RH en sortant d’une logique centrée sur une catégorie d’âge arbitrairement définie, et en s’inscrivant davantage dans une approche de gestion des parcours professionnels, de sécurisation des trajectoires et de prévention des discriminations liées à l’âge, tout en intégrant plus fortement les enjeux d’organisation du travail favorables à la santé des personnes tout au long de la vie professionnelle. 

Car comme nous le rappelait déjà le philosophe Georges Canguilhem en 1966, la santé, ce n’est pas seulement absence de maladie, mais aussi la « (re) construction des capacités humaines, de l’expérience, des savoirs et des savoir-faire offrant des possibilités de maîtrise individuelle et collective des situations de travail vécues ». À méditer !