Après des années sur les bancs de l’école et de l’université, l’entrée dans la vie active pose une question fondamentale. Que signifie réellement apprendre à l’âge adulte ?
Si l’élan de se former est bien présent en début de carrière, la formation professionnelle finit souvent par être perçue comme une simple obligation légale ou une case à cocher. Pourtant, la formation peut aussi dépasser la simple montée en compétences et devenir un espace précieux pour prendre du recul, échanger entre pairs et accompagner la stratégie d’entreprise… Lorsqu’elle s’appuie sur une ingénierie pédagogique adaptée.
Alors comment redonner tout son sens à l’apprentissage dans le monde du travail ? Décryptage d’un renouvellement indispensable avec Charlotte Ringrave, directrice du pôle Performances Individuelles et Collectives, consultante, formatrice et facilitatrice chez AlterNego.
Quel état des lieux fais-tu de la formation en entreprise aujourd’hui ?
Charlotte Ringrave : Aujourd’hui, la formation en entreprise souffre à la fois d’un manque de temps et d’un déficit d’engagement. Elle est trop souvent perçue comme une obligation légale d’employabilité ou une transmission très ascendante de savoirs académiques, et non comme un véritable levier d’adaptation.
Face à la surcharge de travail quotidienne, deux comportements ont tendance à émerger. Soit on opte pour des formats très techniques ou réglementaires afin de cocher la case des objectifs annuels. Soit on y participe sur la base du volontariat, mais avec l’esprit ailleurs, occupé à traiter ses e-mails ou dérangé par des urgences. La formation est encore vue comme un nice to have, alors qu’elle devrait être un must have.
Pour fonctionner, elle doit se renouveler en profondeur. En privilégiant des formats expérientiels, axés sur la prise de recul, le partage entre pairs, la mise en pratique … Mais surtout, elle ne doit plus être pensée de manière isolée. Elle doit s’inscrire au cœur de la stratégie globale de l’organisation.
Les transformations environnementales, digitales, managériales s’accélèrent et suscitent parfois des résistances chez les salariés. Comment expliques-tu ces blocages ?
Charlotte Ringrave : Les résistances au changement ne relèvent pas toutes des mêmes besoins. D’abord, certaines personnes résistent parce qu’elles ne comprennent pas la finalité de la démarche. La tentation est alors grande de vouloir les former par souci de pédagogie, alors qu’elles ont surtout besoin d’une communication claire pour clarifier les décisions stratégiques.
D’autres résistent par manque de motivation, ayant le sentiment d’y perdre quelque chose. Ces collaborateurs ont parfaitement compris le changement et maîtrisent souvent déjà les compétences requises. Le sujet n’est donc pas la formation, mais l’adhésion.
Enfin, beaucoup résistent par peur de ne pas savoir faire. Passer d’un point A à un point B peut générer une incompétence temporaire mais bien réelle. La crainte de devenir « moins bon » bloque l’action. C’est précisément là que la formation prend tout son sens. Elle rassure, sécurise et apporte les compétences transversales (des soft skills tels que l’écoute, l’agilité ou le feedback) indispensables pour traverser cette phase transitoire.
Face à ces constats, AlterNego et Utopies lancent l’Académie du Changement pour faire de la formation un levier de transformation. Concrètement, comment s’opère cette bascule ?
Charlotte Ringrave : Notre constat est simple : l’entreprise moderne est traversée par des mutations continuelles comme l’IA, la transition écologique ou encore de nouveaux modes de travail. Pour accompagner durablement une transformation, il faut activer quatre dimensions indissociables :
- La vision pour donner du sens et expliciter le projet
- La prévention pour anticiper les impacts sur la charge de travail et la santé mentale
- La consultation pour interroger le terrain sur ses freins et ses attentes.
- Le développement pour faire monter en compétences sur les savoir-faire cibles.
Dès lors, l’enjeu n’est plus de former ponctuellement à « la conduite du changement », mais d’apprendre à changer en continu en développant les compétences propres au changement : la capacité à se remettre en question, à accepter l’erreur, à consulter son équipe et à réajuster ses pratiques. C’est pourquoi, avec L’Académie du Changement, on fait un pas de côté pour proposer une ingénierie où la formation sert aussi d’espace d’expression, d’expérimentation et de partage entre pairs.
L’essor de l’intelligence artificielle bouscule aussi la carte des compétences. Comment la formation peut-elle s’adapter face à l’IA ?
Charlotte Ringrave : L’arrivée de l’IA renforce plus que jamais la nécessité de se former aux soft skills. Tout ce qui est technico-centré ou purement magistral sera progressivement absorbé ou assisté par les machines. Ce que l’humain doit cultiver en formation, c’est précisément ce que l’IA ne remplacera pas. À savoir la coopération, l’esprit critique, la dynamique d’équipe et le discernement.
Par ailleurs, si l’IA est censée nous faire gagner du temps, la vraie question stratégique devient : au profit de quoi réinvestit-on ce temps libéré ? Et une bonne partie de la réponse doit justement être consacrée à l’apprentissage, à la pratique et à l’échange entre pairs !
Tu insistes également sur la responsabilité globale de l’entreprise dans cette dynamique. Qu’entends-tu précisément par « organisation apprenante » ?
Charlotte Ringrave : Une organisation apprenante place l’apprentissage au cœur de sa culture au quotidien. Cela va bien au-delà du stage de formation traditionnel. On parle d’analyse des pratiques, de codéveloppement, de feedback régulier, de retours d’expérience ou encore d’acceptation du droit à l’erreur.
Concrètement, c’est une entreprise qui ose institutionnaliser du temps dédié à l’apprentissage et qui s’appuie sur la force de son collectif pour gagner en agilité. La formation cesse d’être une mesure isolée pour devenir un véritable levier stratégique. Car plus une organisation s’est adaptée ensemble par le passé, plus elle devient résiliente pour faire face aux mutations futures.
Pour transformer son organisation, il faut se transformer soi-même, c’est un effet papillon. Et c’est en faisant confiance à la capacité du collectif d’apprendre ensemble sur des enjeux clés que l’entreprise crée un moteur de changement durable.
Pour un DRH ou un dirigeant qui souhaite amorcer ce changement de paradigme, quelle est la marche à suivre ?
Charlotte Ringrave : La première étape consiste à auditer le catalogue existant pour vérifier si les modules répondent aux enjeux stratégiques actuels et futurs. Si des formations figurent au catalogue depuis 15 ans et que plus personne ne s’y inscrit, il faut réaligner l’offre sur les besoins réels d’aujourd’hui et de demain.
Ensuite, il s’agit de choisir les bons intervenants (internes ou externes) pour proposer une posture différente, qui comprennent les enjeux systémiques et stratégiques et qui forment à la frontière entre développement des compétences et l’écoute du terrain. La formation redevenant alors une opportunité d’apprendre, de contribuer, de partager et de renforcer la cohésion.
Enfin, il faut soigner le récit de la formation et cesser de la vendre à travers des objectifs pédagogiques abstraits. Le rôle des dirigeants est de réexpliquer pourquoi on se forme sur un sujet précis, à ce moment précis de la vie de l’entreprise. Remettre la formation en récit est la clé pour redonner l’envie d’apprendre.
Propos recueillis par Elise Assibat
