Transition écologique, transformation numérique, vieillissement de la population, évolution du rapport au travail… Les défis qui attendent les organisations sont nombreux et nécessitent plus que jamais des espaces de dialogue. Pourtant, le rôle des partenaires sociaux semble aujourd’hui fragilisé, dans un contexte social et politique marqué par les tensions. Mais qui sont réellement les partenaires sociaux ? Quel rôle jouent-ils encore dans les entreprises ? Et comment réinvestir cette dimension de partenariat face aux enjeux à venir ? Entretien avec Anne-Laure Smaguine, Directrice Conseil Dialogue & Stratégie Sociale chez AlterNego.
Quand on parle de « partenaires sociaux », de qui parle-t-on exactement ?
Anne-Laure Smaguine : Je pense qu’il y a déjà un malentendu sur ce que recouvre cette expression. Si on faisait un micro-trottoir en demandant aux gens ce que sont les partenaires sociaux, je suis assez persuadée que beaucoup répondraient « les syndicats ».
Or, quand on parle de partenaires sociaux au sens du dialogue social, ce sont à la fois les représentants des salariés et les représentants des employeurs. À chaque niveau, qu’il soit interprofessionnel, de branche ou d’entreprise, il y a des acteurs représentatifs des deux côtés. Les partenaires sociaux, ce n’est donc pas l’un ou l’autre, c’est l’ensemble.
Justement, comment a-t-on pensé cette notion de partenaire à l’origine ?
Anne-Laure Smaguine : À la base, la notion de partenaire social repose sur le rôle des corps intermédiaires. L’idée est que, pour qu’une organisation fonctionne bien, il ne faut pas exclusivement un dialogue direct et asymétrique entre un employeur et un salarié.
On a donc construit des instances d’information, de consultation et de négociation pour permettre un dialogue social dit institutionnel. Les partenaires sociaux sont les acteurs de ce dialogue.
Aujourd’hui, on parle aussi de “dialogue professionnel”qui désigne l’ensemble des échanges directs entre les salariés, les managers et, le cas échéant, l’employeur, sur l’organisation et la réalisation du travail. Il vise à améliorer la qualité du travail, à lui redonner du sens et à mieux relier l’activité quotidienne aux objectifs de l’entreprise.
Le dialogue social et le dialogue professionnel sont complémentaires. Le premier repose sur les échanges entre les partenaires sociaux. Le second s’appuie en grande partie sur les managers de proximité, en contact direct avec le terrain. Et on voit bien qu’on a besoin des deux.
Si l’on fait un état des lieux aujourd’hui, dans quel état se trouve ce partenariat social ?
Anne-Laure Smaguine : Le dialogue social s’est fragilisé ces dernières années, à plusieurs niveaux.
Au niveau interprofessionnel, les partenaires sociaux contribuent à l’élaboration des politiques publiques. Avant de légiférer dans le domaine social, le gouvernement peut leur proposer de négocier un accord destiné à nourrir une future loi.
Ce mécanisme a toutefois été mis à l’épreuve. À l’occasion des ordonnances relatives au travail de 2017 ou de la réforme des retraites de 2023 par exemple, certains partenaires sociaux ont estimé que la concertation avait été trop rapide, incomplète ou que ses résultats n’avaient pas été suffisamment pris en compte.
Cette perte de confiance peut affecter, à des degrés variables, le dialogue social dans les branches professionnelles et les entreprises. Dans ces dernières, les difficultés économiques réduisent par ailleurs les marges de manœuvre pour consolider les acquis ou négocier de nouveaux droits.
La recherche de positions communes reste également difficile au sein de chaque partie. Les organisations syndicales peuvent avoir des méthodes, des priorités et des intérêts différents. Les organisations représentatives des employeurs connaissent elles aussi des divergences.
Le partenariat ne se décrète donc pas : il se construit dans la durée.
Pour autant, existe-t-il encore des marges de manœuvre ?
Anne-Laure Smaguine : Oui, clairement. En particulier dans les entreprises, les possibilités de négociation restent importantes. Le Code du travail a donné davantage de place aux accords d’entreprise, ce qui ouvre théoriquement de larges espaces de discussion.
Le problème, c’est que ces marges de manœuvre sont souvent sous-exploitées. Le défaut de caractère contraignant de la négociation est ici souvent mis en avant. Mais à mon sens, c’est aussi largement une question de culture et de formation. Par exemple, face au renouvellement des acteurs en entreprise, on entend souvent : les interlocuteurs se renouvellent mais la culture et les codes du dialogue ne se transmettent pas toujours. Cela vaut autant pour les représentants syndicaux que pour les employeurs.
Pourtant lorsque les directions et les représentants du personnel se donnent le temps de s’intéresser aux besoins réels des parties prenantes on voit émerger de très belles innovations sociales. Ainsi par exemple, chez Veolia, un droit opposable à la réduction du temps de travail a été récemment mis en place pour les salariés de 55 à 60 ans exposés à des risques ergonomiques. De son côté, Safran a instauré fin 2025 un socle social européen visant à accompagner les principales étapes de la vie familiale, notamment la parentalité et l’aide apportée à des proches.
Les marges existent dès lors qu’il y a une vraie volonté d’échanger et de concertation.
Pourquoi est-il important aujourd’hui de réinvestir cette dimension de partenariat ?
Anne-Laure Smaguine : Parce que nous avons énormément de transitions à accompagner ! Je pense bien sûr à la transition écologique, à la digitalisation, au vieillissement de la population, mais aussi à l’évolution du rapport au travail, aux attentes autour de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou de l’organisation des temps. Toutes ces transformations obligent à repenser le travail.
Or, si l’on veut traiter ces enjeux au plus près des réalités du terrain, il faut des interlocuteurs capables de discuter, de négocier et parfois de gérer les conflits. Le rôle des partenaires sociaux c’est aussi permettre que les désaccords puissent être traités dans un cadre structuré.
Quand il n’y a plus d’interlocuteurs reconnus, les tensions trouvent d’autres formes d’expression. On le voit à travers certains mouvements sociaux ou mobilisations qui échappent plus ou moins aux partenaires sociaux “traditionnels”. Il y a donc un véritable enjeu à maintenir des espaces de dialogue.
À quelles conditions cela est-il possible ?
Anne-Laure Smaguine : Il y a d’abord un enjeu de renouvellement et d’attractivité. Les organisations syndicales comme les représentants employeurs doivent réussir à susciter de nouveaux engagements.
Ensuite, il y a un enjeu fort de formation. Former les acteurs aux prérogatives des instances, aux marges de négociation qui existent, à la manière d’aborder des sujets difficiles.
Et puis il faut aussi être lucide sur notre culture. En France, nous nous sommes plutôt construits sur une culture de la confrontation et de l’opposition. C’est une réalité qu’il faut reconnaître. La question n’est pas de renier cette histoire mais de faire évoluer les pratiques. Il existe plusieurs façons de faire vivre le dialogue social et ces différentes approches sont complémentaires.
L’enjeu, finalement, c’est de continuer à faire évoluer cette culture sans chercher à effacer ce qu’elle est. C’est là que se joue, à mon sens, l’avenir du partenariat social.
Propos recueillis par Elise Assibat
