Transparence salariale : que dit la directive ?

Adoptée par le Parlement européen en mai 2023, la directive UE 2023/970 sur la transparence salariale entre en vigueur dans l’ensemble des pays de l’Union à compter de ce mois de juin 2026. La France a certes pris du retard dans le planning de transposition de la directive dans notre système juridique. Mais ce n’est pas une raison pour enterrer le sujet ! D’une part car , il faut savoir que même non transposée une directive s’applique et d’autre part, le chantier demande suffisamment de travail de préparation pour que l’on n’attende pas la publication au Journal officiel de la loi franco-française pour s’y mettre.

Pour vous aider à y voir plus clair sur les intentions de cette directive, ses enjeux et les questions que pose sa mise en application, votre média BNAU vous propose une série exclusive d’articles d’analyse et de mise en débat.

On commence tout de suite, avec un premier épisode consacré aux origines de la directive et à son contenu.

D’où vient cette directive ?

Le processus qui a abouti en 2023 à l’adoption de la directive UE 2023/970 se situe au croisement de deux ambitions fortes de l’Union européenne :

• Le développement des instruments en faveur de la transparence, en général,
• Le déploiement d’une stratégie européenne pour l’égalité de genre, principe inscrit dès 1957 dans le Traité de Rome et qui se matérialise par des plans d’action portés par la commission permanente dédiée à l’égalité de genre au Parlement européen.

Par ailleurs, le projet d’imposer des mesures de transparence salariale aux employeurs sur d’un quadruple constat :

• L’énonciation du principe obligatoire d’égalité salariale (depuis 2019 par l’OIT, depuis 1957 par l’Europe, depuis 1972 en droit français) ne suffit pas à garantir le droit à une rémunération égale pour un travail de valeur équivalente. On a donc besoin de mettre en place des instruments précis pour passer du principe à l’effectivité ;
• Le fonctionnement du marché de l’emploi est faussé par une asymétrie d’information, si ce n’est une forme d’opacité sur les composantes et les niveaux de rémunérations, qui favorise les inégalités ;
• Les inégalités salariales entre femmes et hommes sont la résultante de dynamiques plurifactorielles : certains facteurs ne relèvent pas directement de la responsabilité des employeurs, mais ceux-ci ne sauraient se rendre bénéficiaires d’inégalités entre femmes et hommes — dans les familles, dans la société, dans les projections de l’imaginaire collectif — en payant moins les femmes que les hommes (au motif par exemple, qu’elles « demanderaient moins ») ;
• La notion de « travail égal » nécessite d’être réhaussée au niveau de « travail de valeur équivalente » pour prendre en compte la réalité de la contribution à l’activité économique.

Quels sont les objectifs de cette directive ?

La directive assume clairement une ambition qu’il ne faut pas avoir peur de qualifier de féministe. Il s’agit bien de réaliser la pleine égalité de genre en droit et en pratique (ce qui est la définition, s’il faut le rappeler, du féminisme).

Cette directive s’inspire d’une approche systémique de la problématique des écarts de rémunération qui responsabilise trois acteurs clés :

• Les individus : Ils doivent défendre leurs intérêts… Et pour cela, il leur faut avoir des cartes en main (l’information, en premier lieu) et s’inscrire dans un jeu aux règles lisibles (donc transparentes) permettant un rapport de force équilibré ;
• Les organisation :  les employeurs en l’occurrence, doivent mettre en œuvre les moyens de leur mise en conformité avec les principes qui ont force de loi (l’égalité de genre en fait bien partie) ;
• Le politique : l’État se doit d’influencer les acteurs par la contrainte et/ou l’incitation, de façon à ce que leurs comportements rejoignent les attendus en société (dont bien entendu, celui de considérer pleinement l’autre comme son égal·e).

Que prévoit la directive ?

Pour répondre à ces objectifs, la directive prévoit trois niveaux d’obligations pour les employeurs :

Transparence au cours du process de recrutement :

• L’obligation de faire figurer dans l’offre d’emploi de la rémunération proposée : on indique clairement le salaire offert et on oublie les mentions « rémunération selon profil/selon expérience » et autres « rémunération à discuter ». Charge à l’employeur donc de définir la valeur de l’emploi… Et non celle de la personne !
• La prohibition des questions aux candidats sur leur historique de rémunération. Ce que gagnait le candidat dans son précédent poste ne regarde pas le recruteur. Celui-ci fixe la rémunération à la mesure de la valeur de l’emploi et non en considération de la trajectoire salariale du candidat.
• L’obligation de fournir aux candidats les informations utiles à une discussion équilibrée sur la rémunération : convention collective applicable, grille des rémunérations dans l’entreprise, classification du poste…

Transparence à l’égard des salariés

• L’obligation d’informer les salariés sur les critères de rémunération et de progression professionnelle.
• Le droit pour chaque salarié de connaître les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe des salariés effectuant un travail de même valeur que le sien.

Transparence vis-à-vis des institutions, du public et des parties prenantes (à partir de 100 salariés) : l’obligation de rendre compte de :

• L’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (avec la décomposition part fixe/part variable)
• L’écart de rémunération médian (avec la décomposition entre part fixe/ part variable)
• La proportion genrée des salariés ayant droit à une part variable ou complémentaire
• La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile (quelle part de femmes dans les 25% de rémunération les plus hautes, les plus basses et sur les deux quartiles intermédiaires)
• Les écarts de rémunération au sein de chaque catégorie de travailleurs.

Reste donc au législateur français la responsabilité de transposer toutes ses obligations dans le Code du travail en fixant notamment les modalités normées du reporting.

Dans le prochain épisode :

 La transparence salariale met-elle fin au « marché des talents » et de la négociation individuelle ? Nous répondrons à cette question le mois prochain !

Marie Donzel