Entrée en vigueur depuis juin 2026, la directive UE 2023/970 sur la transparence salariale questionne beaucoup les acteurs du recrutement.
Désormais contraints d’afficher le niveau de rémunération dès la diffusion d’une offre d’emploi, beaucoup s’inquiètent de voir leurs marges de manœuvre réduites sur un marché des talents très compétitif. Privés de la possibilité de fixer le salaire « selon profil » ou « en fonction de l’expérience », comment continuer d’attirer et de négocier ? Éclairons ce point.
Le salaire, un prix comme un autre ?
Un « marché » du travail très imparfait
Pour mesurer les effets réels de la transparence salariale sur le « marché des talents », il nous faut d’abord nous intéresser aux principes qui président à la fixation du « prix » du travail.
Les tenants de la logique du marché appliquée à tous les champs de l’activité économique tendront à considérer que le salaire est un prix fixé à la rencontre de l’offre et de la demande. Dans ce schéma, plus l’offre est pléthorique, plus le prix baisse ; inversement, plus l’offre est rare et spécifique, plus la rémunération s’envole.
Mais selon les théoriciens classiques de l’économie de marché, cela ne marche qu’à une seule condition : il faut que tous les acteurs en présence aient accès à l’ensemble de l’information disponible sur le marché. En l’occurrence, le FMI lui-même reconnait que le cadre conventionnel échoue à offrir un marché du travail de concurrence pure et parfaite, ce qui donne dans les faits le pouvoir de fixation des salaires aux employeurs.
Plus qu’un marché, une institution
La question se pose même de savoir si ce que l’on appelle le « marché du travail » est bien un marché. Pour l’économiste Jean-Paul Pollin, rien n’est moins sûr, car « l’appariement des offres et demandes d’emplois, aussi bien que la formation des salaires, s’opèrent selon des modalités bien différentes des mécanismes habituels de marchés ».
- Primo, « parce que les termes du contrat de travail sont contraints par des réglementations », fruits du droit, des politiques publiques, des négociations collectives.
- Deuzio, la majorité des transactions « offre/demande » s’opère à l’intérieur des entreprises, selon des dispositifs internes (de mobilité, promotion…), sous l’influence de l’évaluation par la hiérarchie et en considération des contraintes organisationnelles (qui feront par exemple qu’au nom de la stabilité, l’on puisse préférer garder un salarié modérément performant à un salaire donné plutôt que de prendre le risque d’en intégrer un autre plus ou moins cher mais sans avoir de garantie sur sa performance).
On est donc bien loin de l’idée d’une bourse générale de l’offre de travail sur laquelle travailleurs et employeurs fixeraient un prix d’échange ! Comme l’expose le sociologue Claude Didry, il existe avant tout une institution du travail. Nous rappelant ainsi que la renonciation au marchandage de la force de travail est au moins autant le produit d’une rationalisation organisationnelle voulue par les employeurs que le fruit des luttes sociales.
Une exception : le « marché des raretés »
Il y a cependant une exception à ce « non-marché » du travail : le cas des profils rares. Dotés de compétences très demandés et/ou d’une expertise fine et/ou d’un savoir-faire incomparable et/ou d’une maîtrise de leur métier porté à la hauteur d’un art et/ou d’une visibilité dans leur secteur les rendant apparemment incontournables, ces « talents » comme la vulgate actuelle les désigne auraient la possibilité de faire jouer les règles du marché pour la fixation de leur rémunération.
En effet, ils auraient de leur côté le désir des employeurs d’une part de les embaucher en faisant un pari sur la valeur qu’ils sauront produire et d’autre part de les fidéliser pour les désinciter d’aller se « vendre » à la concurrence.
C’est là que les recruteurs s’inquiètent de la directive transparence salariale quand elle exige que le salaire soit fixé en fonction de la valeur de l’emploi et non de la valeur de la personne qui l’occupe.
La crainte d’une inflation des rémunérations
Prenons un exemple pour bien comprendre : un recruteur veut recruter un architecte IoT témoignant de plusieurs années d’expérience. Se fiant à la moyenne des rémunérations dans ce métier et respectant la directive transparence salariale, il annonce 60 000 euros bruts/an dans l’appel à candidature qu’il publie sur LinkedIn. Problème : parmi les candidatures qu’il reçoit, il y a une majorité de profils qu’il aurait plutôt estimé à 50 000 euros bruts/an mais surtout aucun qui se distingue par les « talents » particuliers du profil… Comme si les meilleurs profils avaient été découragés de postuler à raison du salaire annoncé. Notre recruteur décide alors de corriger son annonce en augmentant de 20% le montant du salaire promis. Là, les profils ordinaires continuent d’affluer en ayant ancré des aspirations salariales plus élevées. Mais voilà aussi qu’un candidat au profil distinctif se présente. Sauf qu’il demande non pas 72 000 euros/an ; mais 80 000, en précisant qu’il a une offre d’emploi équivalente de la part du concurrent le plus direct de notre entreprise. Après discussions en interne, on s’accorde à dire que cela vaut le coup de le prendre à 80 000. Oui, mais la moyenne des architectes IoT et métiers de valeur équivalente dans la boîte se situe actuellement à 69 000 euros bruts/an.
Que se passera-t-il quand les salariés en place utiliseront la directive pour consulter la moyenne de leur catégorie ? Faudra-t-il augmenter tous ceux dont la rémunération a été relativement dévalorisée du fait du recrutement à bon prix de leur nouveau collègue ?
Entre crainte d’ancrer des niveaux de rémunération inadaptés au risque de recruter « trop cher » des talents qui n’en seraient pas tant que ça et peur de devoir aligner sur une fourchette haute toutes les rémunérations d’une catégorie donnée, la transparence salariale fait planer le spectre d’une inflation des salaires qui n’est pas pour rassurer ceux qui trouvent déjà que le travail coûte « trop cher »…
La fin des « bulles » sur le « marché des talents » ?
Et si, à l’inverse, la transparence salariale pouvait favoriser le dégonflement des bulles spéculatives sur le « marché des talents » ? Rappelons qu’une bulle se forme lorsque le prix d’un actif s’écarte nettement de sa valeur intrinsèque. Il en est ainsi de certaines rémunérations dont le montant (parfois astronomique) résulte davantage de la « guerre » que se mènent les entreprises pour attirer certains profils que de la capacité réelle de ces « talents » à produire de la valeur.
On pourrait évoquer les rémunérations à neuf chiffres qui se négocient en 2026 dans la Silicon Valley entre géants de la tech et « stars de l’IA ». Mais plus proche de nous, la « surchauffe » des rémunérations dans le secteur informatique depuis les années 1990 a sensiblement contribué à un accroissement des inégalités salariales non seulement entre femmes et hommes mais aussi entre des catégories de métier pourtant tout autant utiles que les informaticiens à la bonne marche des entreprises et de l’économie. Les employeurs se retrouvent alors en quelque sorte « coincés » par des ancrages salariaux élevés qui ont produit des inégalités dont ils se retrouvent comptables.
En obligeant les employeurs à s’interroger autrement sur la « valeur » des métiers et à prendre de la distance avec la pression du « marché du talent » afin de se recentrer sur les fondamentaux de la valeur produite par le travail, la directive transparence salariale pourrait ainsi contribuer à assainir les politiques de rémunération.
Repenser la notion même de « talents »
Pourquoi ne pas en profiter pour ouvrir la réflexion et la discussion autour de la notion même de « talent » ? Les travaux de la neuroscientifique Samah Karaki constituent un guide utile pour démystifier la figure du salarié d’exception en « talent » doué par nature, traversé par le génie, individuellement indispensable à la réussite du collectif.
Rappelant que « le talent est une fiction » en large partie issue de l’invisibilisation de tout ce qui fabrique la compétence remarquable (l’éducation, le capital social, les privilèges de classe, les rapports de pouvoir dans la relation à la norme…), la chercheuse souligne le caractère intrinsèquement producteur d’inégalités d’une approche qui individualise la contribution et par conséquent la rétribution.
N’oublions pas que dans un collectif de travail, ce qui produit le plus de valeur, ce n’est pas tant le présumé talent individuel d’un petit nombre de personnes que la capacité à coopérer. Or, il est difficile de conjuguer une saine coopération avec de trop grands écarts de condition.
Et si on se saisissait justement de la contrainte amenée par la directive transparence salariale pour en faire une opportunité de renforcer les collectifs de travail au travers d’une valorisation des capacités à participer à l’intelligence collective ?
Dans le prochain épisode de votre série consacrée à la transparence salariale, nous nous intéresserons à la conflictualité que peut induire (ou non) cette transparence.
Marie Donzel
