Saviez-vous qu’un adulte sur quatre dans l’Union européenne vit avec une forme de handicap ? Derrière ce chiffre, une réalité : l’accès aux droits reste semé d’obstacles. Pour y répondre, la Commission européenne a lancé en 2021 la stratégie 2021-2030 qui trace une feuille de route ambitieuse. Son objectif est clair : assurer la pleine participation des personnes handicapées à la société et à l’économie.
Alors comment cette ambition se concrétise-t-elle chez nos voisins européens ? Tour d’horizon.
À quoi sert la stratégie 2021-2030 ?
La stratégie européenne repose sur trois grands axes, le champ de l’emploi faisant l’objet d’une attention particulière :
- Accessibilité : rendre les environnements de travail, les transports, les outils numériques et les services publics réellement accessibles, afin que les personnes en situation de handicap puissent se rendre au travail, exercer un emploi et évoluer professionnellement.
- Autonomie et citoyenneté : favoriser l’accès l’emploi, la participation à la vie professionnelle et l’indépendance économique.
- Éducation et lutte contre les discriminations : renforcer l’inclusion dès l’école et un accompagnement dans la formation professionnelle dans l’optique d’améliorer l’accès à l’emploi à long terme.
Au-delà du simple cadre politique, cette stratégie affirme une conviction cruciale : l’inclusion professionnelle n’est pas un avantage accordé, mais une transformation fondamentale du marché du travail visant l’inclusion, la compétitivité et l’attractivité pour tous.
Focus sur le paysage européen
Dans le déploiement de cette stratégie, l’Europe avance à des rythmes différents. Pour mesurer son efficacité, l’indicateur clé est l’écart de taux d’emploi entre les personnes en situation de handicap et celles qui n’en présentent pas. Plus cet écart est faible, plus le pays est considéré comme inclusif. Les pays nordiques, affichent des taux d’emploi élevés des personnes handicapées en Europe, avec notamment un taux de 20.9 points de pourcentage d’écart d’emploi entre les personnes handicapées et non handicapées pour la Suède (vs une moyenne européenne à 24 pp). Cette inclusion réussie peut s’expliquer par des dispositifs concrets :
En Suède, le « wage subsidy » (subvention salariale) permet de financer jusqu’à 80 % du salaire d’une personne handicapée pendant les premiers mois d’embauche. Cet outil sécurise ainsi l’employeur, réduit les discriminations à l’entrée et permet aux candidats d’accéder à des postes qualifiés plutôt qu’à des emplois de seconde zone.
Le Danemark de son côté, a intégré le modèle “fleksjob”, un contrat d’embauche dont une partie du salaire est pris en charge par l’État. Résultat : un maintien dans l’emploi plus durable et un taux de chômage nettement inférieur à celui observé dans le sud de l’Europe.
En Belgique, la simplification administrative est le secret de la réussite. Une preuve unique du statut de handicap permet de demander plus rapidement des aménagements de poste et d’activer sans délai les aides disponibles. Cette automatisation réduit aussi les obstacles administratifs qui freinent souvent l’embauche et facilite la mobilité professionnelle entre régions et pays voisins. Preuve en est : lorsque l’inclusion professionnelle est un enjeu économique au-delà du social, l’adaptation coûte moins cher que l’exclusion.
Et la France dans tout ça ?
La France se positionne comme un acteur performant : son écart de taux d’emploi s’établit à 22,4 points de pourcentage, ce qui la place en dessous de la moyenne européenne (estimée à 24 points). Le chemin reste tout de même exigeant, étant donné que l’écart représentait 20,4 points de pourcentage en 2014. Plutôt qu’un recul, voyons-le comme un appel à la vigilance et à multiplier nos actions pour accélérer la dynamique sur laquelle nous sommes lancés.
Face à ce constat, des initiatives fortes et des outils adaptés se mettent en place. À l’échelle réglementaire, une nouvelle convention signée en novembre 2025 entre France Travail, Cap emploi, l’Agefiph et le FIPHFP vise notamment à mieux coordonner les acteurs et à fluidifier les parcours.
L’étape suivante vers l’emploi durable est de dépasser la conformité des quotas pour créer une véritable culture véritablement inclusive en entreprise. Cela passe par des conditions de travail réellement adaptées, une accessibilité numérique et physique, des formations inclusives et des emplois choisis et qualifiés.
Si ces chantiers sont menés à bien, alors la France pourrait renforcer ses engagements et jouer un rôle de premier plan dans l’inclusion européenne !
Selma Hammou
