Plus d’égalité, de diversité et d’inclusion… Bien souvent, on envisage de lancer une politique Diversité et Inclusion (D&I) au sein d’une organisation, avec un objectif à atteindre plus ou moins précis. La tentation est alors grande de passer directement à l’action (« on va former les managers et les recruteurs ») sans avoir compris pourquoi on n’y arrivait pas jusqu’à présent. Ni même pris le soin de s’assurer que les acteurs de l’entreprise sont alignés sur l’objectif.
Alors comment interroger ses pratiques et ses habitudes ? Comment comprendre ce qui ne fonctionne pas et ce qu’il faut changer ? Comment agir ensemble, en même temps et dans la même direction, si l’on n’a pas posé et partagé les constats ?
Face à ses questions, une solution : opter pour un diagnostic basé sur les données des Ressources Humaines (RH) lorsqu’on veut lancer (ou relancer) une politique D&I. Tour d’horizon des 4 raisons qui justifient la nécessité de sa réalisation.
1. Comprendre la situation initiale
Lorsque l’on envisage de lancer une politique D&I au sein de son organisation, il est essentiel de savoir d’où l’on part (l’état de lieux), de définir où on veut aller (notre objectif) et comment on va y arriver (notre plan d’action). Et ça tombe bien, les données RH sont une mine d’informations précieuses pour préciser les objectifs de la politique D&I et maximiser son efficacité. Ces dernières fournissent une image claire de l’état actuel de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise.
2. Évaluer l’impact des actions menées
Enfin, un diagnostic des données RH, c’est aussi mesurer l’impact des actions D&I déjà existantes. Car s’engager dans une politique D&I, c’est d’abord vouloir progresser. Et pour cela évaluer si les initiatives précédentes ont permis de garantir la non-discrimination, de contribuer à développer l’équité, de favoriser la diversité et l’inclusion… ou si des ajustements sont nécessaires. Finalement, mesurer les progrès, c’est garantir que les efforts consentis sont axés sur des résultats tangibles.
3. Identifier les domaines d’amélioration
L’analyse précise des données RH en fonction des variables sociodémographiques : sexe, âge, ancienneté, RQTH, niveau de formation, nationalité, etc. permet de cibler les domaines qui nécessitent une attention particulière : recrutement, mobilité, évaluation annuelle, rémunération, formation… L’examen des indicateurs clés tels que la répartition et la distribution de l’effectif, les taux de recrutements, de turn-over et de promotion ainsi que les écarts de rémunération donnent une compréhension fine et objective de ce que produisent les pratiques de management et les processus RH en vigueur dans l’entreprise.
4. Renforcer la confiance des salariés
Des iniquités peuvent se cacher dans les processus de recrutement, de promotion et de rémunération. Le modèle d’évaluation de la performance et du potentiel est parfois porteur de biais. En examinant les écarts de traitement produits, on peut identifier et corriger les effets de plafond et de paroi de verre qui nuisent à la diversité et à l’inclusion. La transparence des données RH et le partage des constats renforce la confiance des salariés dans le sérieux de la démarche D&I, rassure sur la volonté de développer un environnement de travail où ils se sentent valorisés et respectés. Et permet de renforcer l’attractivité de l’entreprise pour de nouveaux talents.
En conclusion, réaliser un diagnostic des données RH en amont est un atout pour la politique D&I : il permet d’objectiver les constats, d’identifier les domaines d’amélioration, d’évaluer l’efficacité des actions passées, de renforcer la confiance des employés… Mais aussi d’engager tous les acteurs de l’entreprise : dirigeants, RH, équipe et référents D&I, communicants, managers, partenaires sociaux et salariés. Bref c’est une condition nécessaire pour réussir la transformation de l’entreprise et la création d’un environnement de travail inclusif et équitable. Bénéfique à la fois aux salariés et à l’entreprise.
Stéphane Philip, avec la précieuse relecture d’Elise Assibat.
