La créativité suscite de plus en plus l’intérêt des organisations. Il suffit de consulter les offres d’emplois tous secteurs confondus et certaines statistiques pour se rendre compte que cette soft-skill serait presque devenue un prérequis à l’obtention d’un poste. Par exemple, selon Pôle Emploi, 69% des employeurs du secteur du commerce, de l’informatique, de l’artisanat et de l’ingénierie placent la créativité parmi les compétences comportementales prioritaires pour rejoindre leur entreprise. De surcroît, la créativité a le vent en poupe dans la majorité des top 10 des compétences à avoir ces dernières années. Et la liste ne s’arrête pas là… ! Si l’on se place côté collaborateur, ils sont 61% à considérer que leur entreprise les encourage à la créativité.
Mais au fait, de quoi la créativité est-elle faite ? Qu’est-ce qui se cache derrière cette compétence comportementale devenue incontournable ? Puisque finalement, la créativité, c’est un peu comme le concept du temps, même si les cours de philosophie lui font la part belle, ce terme n’en demeure pas moins galvaudé en entreprise et peine à être défini. Bref, la créativité tout le monde en parle, tout le monde croit savoir de quoi il s’agit mais il convient malgré tout de s’interroger sur cette notion avant d’entrer dans le vif du sujet, non ?
Même si la créativité ne fait pas l’objet d’étude d’une multitude de travaux académiques, la majorité des chercheurs s’accordent à dire que dans sa plus simple conception, la créativité, c’est l’aptitude à concevoir la réalité autrement. Cela se traduit par la capacité qu’a tout individu à sortir des cadres établis et apporter un regard nouveau sur ce qui l’entoure. On peut émettre le postulat suivant : la créativité c’est l’imagination qui se focalise, qui s’exprime pour aboutir à quelque chose de nouveau, (une innovation par exemple ?!). Si l’on adopte un prisme pragmatique, on peut alors considérer que l’imagination est la matière première nécessaire à la créativité, processus qui met en action l’imagination et génère des idées nouvelles à exploiter – pour aboutir à l’innovation, le résultat de la créativité.
Distinguer créativité et innovation est primordial. Là où l’innovation peut être considérée comme un objet presque marketing qui cible un résultat à réaliser et promouvoir, la créativité s’intéresse à la façon dont les collaborateurs travaillent plus qu’au résultat innovant qu’ils doivent produire. Dès lors, deux conceptions se détachent : « la créativité apparaît comme l’un des derniers refuges de la subjectivité dans un monde qui devient de plus en plus obsédé par la rationalité », pour citer le réalisateur Coppola.
Vous l’avez compris, la créativité au travail c’est un vaste sujet ! Comment l’appréhender, par quoi se traduit-elle ? Pourquoi est-elle devenue une préoccupation majeure de nos organisations d’aujourd’hui ? Pourquoi fait-elle désormais partie du langage commun et quotidien ? Autant de questions substantielles que nous tenterons d’éclairer à la lumière des sciences sociales.
UN VOYAGE À TRAVERS LE TEMPS POUR APPRÉHENDER LES RESSORTS DE LA CRÉATIVITÉ
Depuis quelques années, de nouveaux mots associés de près ou de loin à la créativité ont envahi nos organisations : brainstorming, team building créatif, innovation participative, design thinking, intelligence collective, divergence, salle de créativité, innovation hub, laboratoire d’expérimentation… Instruments de stimulation de la créativité, ce jargon florissant semble l’incarner sans vraiment savoir ce qu’on y met derrière…
C’est pourquoi nous vous invitons à voyager à travers les grandes mutations du travail qui ont contribué à l’émergence de la notion de créativité. Les termes qui vont suivre sont certes moins fun que ceux précités mais méritent d’être abordés.
Faisons un premier stop à l’époque de la bureaucratie organisationnelle fin XXIème siècle. Caractérisé par l’exercice du pouvoir et de l’autorité, le contrôle exercé sur les ouvriers rend le travail rigide, formalisé et routinier. Certains collectifs d’ouvriers – ferveurs opposants à la bureaucratie – ont progressivement lutté contre ce carcan organisationnel en dénonçant leur manque d’autonomie et en érigeant la créativité en valeur alternative à celles véhiculées par les normes bureaucratiques. En effet, l’approche clinique du travail et les recherches de Dominique Lhuilier (entre autres) – professeure émérite au CNAM – postule que la créativité, c’est déjà l’émancipation du collaborateur par rapport au cadre prescrit dans lequel il évolue. Selon elle, la contrainte serait à l’origine même de la créativité. En d’autres termes, le travailleur fait appel à son imagination pour transgresser, contourner, détourner les procédures et les règles qui représenteraient des obstacles au but à atteindre. En résulte de cette approche que la créativité apparaît ici comme une réponse concrète et quotidienne à l’écart entre le travail prescrit et le travail réel.
En réaction à ce modèle organisationnel, s’est progressivement dessiné l’école des relations humaines qui place la créativité comme un facteur de motivation essentiel et devient ainsi un pilier de la performance économique et sociale des organisations. La créativité ne se réduit plus à sa seule fonction de corriger les dysfonctionnements et incohérences du travail réel et prescrit mais plus à une capacité qu’a l’individu à s’adapter, remodeler et jouer avec son environnement, à s’extirper du cadre pour construire sa propre vision du monde plutôt que de se réduire à celle qu’on lui impose (D.W Winnicott). Ainsi, les organisations invitent volontairement les collaborateurs à développer leurs capacités réflexives, à mettre ce petit plus qui leur appartient, à se réaliser dans leurs activités quotidiennes.
J’IMAGINE DONC JE SUIS (CRÉATIF) ! MAIS PAS QUE…
Nous pouvons tirer de cette rétrospective deux grands enseignements : la créativité résulte à la fois de facteurs individuels mais aussi et surtout de facteurs contextuels. Et c’est précisément ici qu’arrive la question existentielle que nous nous posons tous… La créativité, aptitude innée ou acquise ? Mystère…
L’ensemble des recherches tendent à montrer que la créativité, ce n’est pas un don du ciel mais une aptitude humaine et multidimensionnelle que l’on peut développer. Il s’agirait d’une conjonction, d’une combinaison de différents facteurs influant sur les capacités créatives d’un individu (Stenberg & Lubbart).
Au niveau individuel, la créativité fait appel d’une part aux capacités cognitives de l’individu et donc toutes les connaissances et capacités intellectuelles qui vont faciliter sa pensée créative et d’autre part à ses capacités conatives, ses traits de personnalité. Si l’on transpose cela dans un environnement organisationnel, on peut émettre l’hypothèse que la créativité dépend avant tout du degré de connaissances, de compétences techniques et comportementales détenues par un collaborateur. La notion de degré prend ici toute son importance dans la mesure où le savoir et la connaissance peuvent avoir un effet enfermant et contre-productif à la créativité. Émerge donc une tension entre le degré d’expertise/connaissance et la créativité, les premiers pouvant être considérés comme des obstacles à la flexibilité de la pensée et à la capacité qu’a un collaborateur à sortir du cadre sécurisé dans lequel il évolue.
Ce constat nous conduit à l’autre dimension influant la créativité des collaborateurs : les facteurs contextuels. La culture organisationnelle, managériale et les conditions de travail sont autant de leviers pouvant stimuler la créativité dans la réalisation du travail en invitant les collaborateurs à trouver le juste équilibre entre maîtrise totale et détachement. Pour un panel de chercheurs en sciences sociales, ce double mouvement constitue la pierre angulaire de tout processus créatif. Pourtant, même si la créativité apparaît comme une « injonction » grandissante dans les organisations, elles sont encore trop nombreuses à empêcher ces marges d’actions, à empêcher les possibilités, pour les collaborateurs, d’imaginer, de se donner autrement au travail.
Bref, vous l’aurez compris, la créativité ce n’est pas une affaire de don, bien au contraire. Elle relève avant tout de prouesses individuelles, collectives et organisationnelles, toutes évolutives. À titre d’exemple, nous pouvons muscler notre capacité à être créatif en développant notre curiosité. Il s’agit d’une compétence existentielle pour résoudre des problèmes puisqu’elle nous permet de mieux comprendre et analyser une situation en posant des questions aux autres. Au niveau du collectif, il faut savoir prendre des risques ensemble, avoir confiance en soi, aux autres et en son organisation. Enfin, pour booster la créativité de ses collaborateurs, les organisations ont tout intérêt à promouvoir une culture du droit à l’erreur, en prenant le temps du retour d’expérience, en cherchant à comprendre ce qui a bien fonctionné et au contraire ce qui a pu dysfonctionner.
LES ENJEUX DE LA CRÉATIVITÉ : POURQUOI CETTE SOFT-SKILL EST-ELLE SI IMPORTANTE ?
Comme nous l’avons démontré, la dimension créative des collaborateurs consiste en une adaptation permanente, à des ajustements constants face aux obstacles rencontrés dans la diversité des situations professionnelles. Et si c’était aussi le cas pour les organisations ?
On entend souvent l’adage selon lequel sans créativité, il n’y a pas d’innovation. La première relève de la réflexion, la seconde relève de l’action. L’équation est simple. A l’heure où les mutations sociétales et environnementales s’enchaînent et se multiplient, les organisations semblent être de plus en plus confrontées à des cycles de changement réguliers. La période si particulière que nous venons de traverser en est la parfaite illustration. L’imprévu qui rythmait notre quotidien, bien qu’inconfortable à certains moments, s’est révélé être une opportunité de développement des processus de créativité et d’inventivité, de réflexion et d’action. Aptitude stratégique pour la survie des organisations, ce double mouvement est celui qui leur a permis de se renouveler, de se transformer pour accueillir et accepter la nouveauté, envisager le futur…
La créativité apparaît donc à la fois comme un atout considérable pour les organisations mais aussi comme un moyen pour les collaborateurs de se réaliser au travail, d’exister, d’expérimenter à travers le développement d’une activité, qui lui ressemble. Gilles Amado, professeur émérite de psychosociologie considère que « la créativité au travail, c’est l’envisager comme un espace de développement, de réalisation de soi », à travers lequel la singularité de tout un chacun s’exprime.
En ce sens, l’organisation doit être un lieu ouvert et flexible capable d’accueillir l’action créative et d’en exploiter son potentiel pour transformer ses opportunités en résultats tangibles, s’adapter aux nouvelles demandes du marché et offrir à ses collaborateurs la liberté d‘expérimenter et de s’exprimer. On peut supposer qu’une organisation capable d’assurer sa performance et sa pérennité à moyen et long terme est une organisation capable de s’extirper de son cadre coercitif au service d’une organisation parvenant à articuler et laisser évoluer simultanément ses ressources humaines, organisationnelles et financières.
Pour conclure, tout le monde dispose d’un potentiel créatif qu’il exprime de façon plus ou moins importante en fonction de ses aptitudes personnelles et des facteurs contextuels et organisationnels. Évidemment, certains collaborateurs sont incontestablement plus créatifs que d’autres mais la bonne nouvelle, c’est que l’on peut tous agir à notre niveau sur chacun de ces facteurs pour libérer notre créativité.
En fin de compte, si l’on veut mettre de la créativité au travail, sans doute convient-il d’instaurer une réelle culture de la créativité, dépasser le cadre préétabli, accepter l’incertain, créer des liens inédits entre l’imaginaire et la pensée pragmatique, articuler rationalité et subjectivité, naviguer entre le présent et le futur, équilibrer limites et dépassements, relativiser l’immédiateté et la temporalité…
Justine Kieffer
