La prise en charge par l’employeur de la congélation d’ovocytes est en passe de devenir un nouvel étendard des avantages sociaux aux Etats-Unis. Ce qui, il y a quelques années, relevait de politiques internes à la Silicon Valley s’est aujourd’hui diffusé dans près d’un tiers des grandes entreprises américaines, pour la plupart dans le secteur de la tech avec Apple et Facebook en tête, sous le signe de l’égalité professionnelle.
Dans le débat public, ce dispositif est souvent vendu comme une victoire : on donne aux femmes plus de temps pour avancer dans leur carrière sans sacrifier leur projet parental. Une promesse limpide à première vue. Concilier travail et parentalité, n’est-ce pas là l’objectif affiché de toutes les politiques de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ? C’est bien l’argument qu’avancent les employeurs américains, mais qu’en est-il réellement ? Décryptage.
La tech américaine face à son déficit d’égalité
Si les femmes représentent près de la moitié de la population active américaine, elles ne constituent qu’un quart des emplois dans les hautes technologies, et à peine un cinquième des postes techniques, selon la Commission Américaine pour l’Égalité des Chances en matière d’Emploi, en 2024.
Ainsi, la prise en charge de la congélation d’ovocytes par l’employeur s’inscrirait dans une forme de rattrapage en matière d’égalité. Depuis l’ouverture de la pratique en 2012, le recours à la congélation aurait augmenté de près de 300 %, dans un contexte où son coût reste prohibitif pour la majorité des femmes américaines (environ 10 000 dollars pour la procédure, auxquels s’ajoutent près de 500 dollars par an de frais de conservation, NDLR). Dans cette perspective, cette mesure viserait à garantir l’égalité des chances dans des carrières encore largement masculines, tout en jouant un rôle d’aide sociale en levant un obstacle financier majeur à l’autonomie reproductive.
Un changement superficiel, sans remise en cause du statu quo
Néanmoins, ce type de politique révèle moins une transformation en profondeur du monde du travail qu’un risque de consolidation de ses structures existantes. En mettant en avant la congélation d’ovocytes, l’employeur peut se dispenser de repenser l’organisation du travail elle-même et reléguer au second plan les enjeux plus larges d’inclusion et d’égalité comme le souligne la professeure Ann C. McGinley dans son article académique « Subsidized egg freezing in employment: Autonomy, coercion or discrimination? » . Cette approche permet notamment d’éviter de s’attaquer aux discriminations quotidiennes qui traversent encore le secteur. À cet égard, le constat est sans appel : 72 % des femmes travaillant dans le secteur des technologies déclarent avoir été confrontées à une forme de sexisme au cours de leur carrière. À ces environnements parfois hostiles s’ajoutent des obstacles persistants à l’avancement professionnel et une difficulté accrue à concilier travail et vie personnelle. Ces facteurs combinés ne se contentent pas de freiner les carrières, ils contribuent aussi à l’éviction durable des femmes du secteur. Selon la Harvard Business Review, aux États-Unis, 41 % des femmes employées dans la tech finissent par quitter le secteur, contre seulement 17 % des hommes.
De l’avantage social à la norme professionnelle
Il convient également de souligner que la proposition de congélation d’ovocytes, si elle élargit en apparence les options offertes aux femmes, comporte un risque majeur : celui de faire émerger une norme professionnelle implicite qui transforme le refus d’y recourir en choix suspect. En effet, la simple existence de cette option envoie un message clair : les femmes qui acceptent la congélation peuvent être perçues comme davantage « alignées » avec les attentes de l’entreprise. À l’inverse, refuser ce dispositif pourrait être interprété comme un manque d’engagement professionnel ou comme l’indice d’un projet parental jugé trop proche. Ainsi, même en l’absence de toute contrainte formelle, la congélation d’ovocytes financée par l’employeur instaure une pression symbolique qui pèse sur les décisions reproductives des femmes, en les exposant à une évaluation professionnelle de choix pourtant intimes. La professeure d’étude de genre Marian Baird, allait même plus loin en avançant dès 2014 dans son article « Egg-freezing policy gives new meaning to human resource management », que cette pratique « étend le cycle de l’emploi géré par les ressources humaines jusqu’au cycle de la vie lui-même ».
Finalement, avec cette mesure on observe une forme d’inversion des priorités. Et pour cause, pour les chercheuses Anne O’Rourke, Karen Vella et Alice de Jonge dans leur article « Employer funded egg freezing: An advance for women in the workplace or a return to the unencumbered employee? », ce sont les lieux de travail et la société dans son ensemble qui doivent s’adapter aux besoins biologiques et reproductifs des femmes plutôt que d’exiger que la biologie des femmes s’adapte aux exigences commerciales de l’organisation, de l’institution ou du lieu de travail. Cela passe notamment par des systèmes complets de garde d’enfants, des congés parentaux bien rémunérés, ainsi que par la lutte contre les stéréotypes sexistes, les préjugés au travail, la discrimination à l’embauche et les attitudes négatives des employeurs face à la grossesse.
À ce titre, on peut espérer qu’en France, le nouveau congé de naissance, qui prévoit jusqu’à deux mois supplémentaires de congé après l’arrivée de l’enfant, pourrait marquer une avancée en faveur de l’égalité et être un meilleur soutien aux familles. Prévu dans le budget de la Sécurité sociale, il sera ouvert dès le 1er juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026. Affaire à suivre…
Gabrielle Pastel
